Framgång i arbetslivet kan mätas på lite olika sätt. Dels tittar man på hur tillfreds de anställda är med sitt arbete och/eller hur väl de anställda genomför sina arbetsuppgifter (prestation). De som utför sina arbetsuppgifter på ett bättre sätt anses mer framgångsrika. Att bidra med innovation till sin arbetsplats är också ett tecken på framgång som är en specifik form av prestation. Dels tittar man på lön, yrkesstatus och position i den organisation man är anställd. Att ha en tjänst som är statusfylld, nått högre upp i en hierarki eller fått en tjänst som kräver högre ansvar ses också som en form av framgång. Även tillfredställelse med sin karriär fungerar som ett mått på framgång i arbetet. I flera studier framgår det att den främsta faktorn som förutser tillfredställelse med karriären är vilken lön man har.
Enligt psykologiforskarna Paul Sackett och Philip Walmsley finns det en viss uppsättning individrelaterade faktorer som påverkar hur attraktiv du är som arbetssökande. De har samlat följande individuella egenskaper, förmågor och kompetenser för att bedöma vilka som har störst inverkan:
- Pålitlighet/ordningsamhet (16.5%)
- Kognitiva förmågor (16.0%)
- Interpersonell kompetens (13.0%)
- Kunskap och specifika kompetenser (10.0%)
- Kommunikationskompetens (8.0%)
- Extrovert (6%)
- Emotionellt stabil (6%)
- Ledarskapsförmåga (6%)
- Övriga faktorer tillsammans (18.5%)
Som du kan se i listan är det personlighetsdraget pålitlig/ordningsam tillsammans med kognitiva förmågorsom som bedöms som mest avgörande. Detta är ett sätt att se på hur individrelaterade faktorer spelar in. De kan säkert vara tankeväckande och vägledande men det finns en rad andra faktorer som bör beaktas.
Det finns ingen anledning att motsätta sig det som Sackett och Walmsley har kommit fram till men det bör kompletteras. Jag väljer att göra det genom att dela in arbetslivet i fyra delar:
- Prestation
- Innovation
- Lön
- Karriär
Prestation står för hur väl man presterar i relation till de arbetsuppifter man har och de mål man strävar mot. Innovation står för sådant man tillför till sin organisation i form av nya tjänster och produkter eller nya sätt att lösa problem. Lön är ett mått på hur mycket man uppskattas för sina kompetenser och kunskaper samt i vissa fall för sin person. Karriär är också ett mått på hur väl man lyckas i sitt arbetsliv genom att man avancerar till mer attraktiva poster. De två första komponenterna, prestation och innovation, hör till arbetsgivarens högsta önskan från sina anställda tillsammans med några andra bidrag som socialt klimat/trivsel. De två andra komponenterna är den anställdas önskan från sin arbetsgivare.
Det som följer nedan är ett komplement till Sackett och Walmsleys modell. Nedan listor bygger helt på forskning och metaanalyser. Bara de mest betydelsefulla faktorerna kommer att tas upp.
Faktorer som gör att du presterar på topp
Följande sex faktorer kan ha upp till ett visst antal procents inverkan på den anställdas prestation på jobbet. Effekten kan alltså vara lägre men troligtvis inte högre. Det är efter denna procent som de rankas.
Faktorer under 15 procent redovisas inte men det finns ett flertal till som definitivt har en inverkan på prestation.
- Medarbetaranda 25 %
- Kreativitet 20 %
- Kommunikationskompetens 20 %
- Psykologisk trygghet 15 %
- Tillit till den anställda 15 %
- Ledarskap 15 %
Medarbetaranda handlar om en vilja att göra mer än vad som ingår i tjänstebeskrivningen. Mycket av det bidrar till trvisel på arbetsplatsen. När detta förekommer presterar de anställda bättre. Kreativitet är något som individen står för och som gör att prestationen kan öka. Kommunikationskompetens är även det en kompetens som den anställda har mer eller mindre av och de som har mer presterar bättre på jobbet.
Psykologisk trygghet är en viktig faktor för att medarbetare ska prestera på en hög nivå men den är beroende av ledningens förmåga att skapa en känsla av psykologisk trygghet. Även de två följande faktorerna har med ledarskapet att göra. Dels har vi ledarskapet i sig som har en direkt, och säkert en indirekt, effekt på hur medarbetarna presterar och dels har vi ledarnas benägenhet att uttrycka tillit till de anställda. Anställda som känner att deras närmaste chef tror på dem och litar på att de kan prestera presterar bättre än anställda som inte känner detta stöd från sin chef.
Sammantaget kan man konstatera att medarbetares prestation delvis hänger på ledningen, delvis hänger på organisationen och delvis hänger på individen själv.
Faktorer som gör dig innovativ
Följande fyra faktorer har en stor inverkan på uppkomsten av innovationer i en organisation. Faktorer under 10 procent redovisas inte men flera faktorer utanför listan har en dokumenterad inverkan.
- Kreativitet 20 %
- Self-efficacy 15 %
- Medarbetaranda 15 %
- Lärandemål 10 %
Inte helt oväntat är kreativitet den viktigaste faktorn för att man är innovativ och bidrar till innovation på sin arbetsplats. Därefter följer self-efficacy som står för en förmåga att kunna bedöma hur väl man kan nå ett specifikt mål. Att kunna identifiera ett mål och bedöma om man har vad som krävs för att nå målet är en mycket god förmåga som alltså bidrar starkt till innovation. Efter två individuella faktorer återfinns den organisatoriska faktorn medarbetaranda som även har en viktig inverkan på innovation. Slutligen har vi lärandemål som en viktig faktor. Att sätta upp mål för vad man vill och behöver lära för att skapa nytt är centralt. När det gäller innovation kan man se att det är en övervikt på individuella faktorer och en liten inverkan från ledningen (dock genom ledningens eventuella bidrag till medarbetaranda).
Faktorer som ligger till grund för högre lön
Följande tre faktorer har en inverkan på en individs lön och löneutveckling. Procentsatsen står för hur mycket den enskilda faktorn kan påverka som mest (lägre effekt är möjlig). Faktorer under 10 procent redovisas inte men det finns ett flertal som har dokumenterad effekt.
- Karriärmål 15 %
- Lärande 10 %
- Generell intelligens 10 %
Den enskilt viktigaste faktorn är karriärmål. Individer som har en klar bild över vart de vill nå i karriären får också lön därefter. Höga karriärmål leder till högre lön. Låga karriärmål leder till lägre lön. Det gäller att sikta långt och anstränga sig för att komma långt om man vill ha hög lön. En väsentlig del av ansträngningen innebär att lära sig mycket. De som inte är villiga att lära nytt blir snabbt oattraktiva och glöms bort bland dem som är påtänkta för befordran eller extra löneförhöjning. Slutligen visar det sig att högre generell intelligens påverkar möjligheterna till högre lön.
Om lön är ett mått på hur viktig och attraktiv man är för arbetsgivaren så är mål, en villighet att lära och intelligens några av de viktigaste faktorerna som ligger bakom denna framgång.
Faktorer som ligger bakom karriärmöjligheter
Följande åtta faktorer har en inverkan på hur karriären utvecklar sig och om individen är tillfreds med sin karriär. Procentsatsen står för hur hög effekt en faktor kan ha som mest men den kan vara lägre. Det blir särskilt tydligt i denna lista där de framskrivna procentsatserna tillsammans blir 105 %. Det är därför troligt att flera av faktorerna har en lägre inverkan än angivet. Listan redovisar inte faktorer under tio procent med det finns några faktorer utanför listan som har betydelse.
- Kontroll 15 %
- Generell kognitiv förmåga 15 %
- Generell intelligens 15 %
- Self-efficacy 15 %
- Lärandemål 15 %
- Proaktiv 10 %
- Lärande 10 %
- Prestationsmål 10 %
Kontroll är en viktig faktor för att lyckas i karriären och den beskrivs bäst som att ha koll på läget och veta vad som behöver göras och hur (vilka resurser som finns till buds). Generell kognitiv förmåga handlar främst om en förmåga att bedöma, fatta beslut, lösa problem och minnas. Generell intelligens bidrar till en liknande grad till ovan. Self-efficacy handlar också om bedömningsförmåga samt till utförandeförmåga.
Att sätta upp lärandemål, d.v.s. mål för vad man behöver lära sig och sedan göra det, lära sig, är centralt för den som vill komma vidare i karriären. Att vara proaktiv är även en god egenskap. Det betyder att agera innan något händer till skillnad från dem som är reaktiva och reagerar efter att något har hänt. Man är framåtsyftande och förebyggande. Personer som vill komma vidare i karriären är beredda att prestera på en hög nivå. Att sätta upp mål för hur väl man behöver prestera är ett sätt att visa vad man går för.
Så vad gör dig till en attraktiv arbetstagare?
Av de faktorer som Sackett och Walmsley lyfter fram som viktiga för att lyckas i arbetslivet är det några som återkommer även i andra studier. Kognitiv förmåga är viktig för karriären och för hög lön. Interpersonell kompetens och komunikationskompetens visar sig främst ha betydelse för hur väl man presterar på jobbet. Prestera väl kan man göra oberoende av om man har en karriärsträvan. Kunskaper och specifika kompetenser kan man säga återkommer genom vikten av att lära nytt och ha lärandemål som ledstjärna för vilka kompetenser man behöver utveckla.
Av de individuella faktorer som återkommer och är av värde bör nämnas kreativitet, self-efficacy och kontroll. Dessa faktorer gör många anställda till oerhört värdefulla för den organisation de ingår i. Sackett och Walmsley sätter inte ledarskapsfaktorer och organisatoriska faktorer högt på listan. Det finns dock anledning att lyfta medarbetaranda, psykologisk trygghet och ledarens tillit till medarbetaren som grund för prestation och innovation. Många individer är högpresterande men de kan inte på egen hand överträffa sin omgivning.
Det finns några faktorer på Sackett och Walmsleys lista som inte nämns i de fyra listor jag har presenterat. Faktum är att extrovert och emotionellt stabil är faktorer som ligger just under den nivå som presnteras. De har alltså betydelse men den är något lägre än de faktorer som listas.
Sammantaget kan man säga att det som gör en individ attraktiv till stor del besvaras av Sackett och Walmsleys lista av egenskaper. Den bör dock kompletteras beroende på vad det är man tittar specifikt på hos den anställda. Man bör även ta med sociala faktorer i beräkningen.
Som arbetsgivare kan man tänka vad man kan erbjuda för möjligheter för en arbetssökande att utveckla sin potential. Arbetsplatsen bidrar till hur väl den anställda presterar. Samtidigt vill man gärna ha pålitliga/ordningsamma medarbetare med hög self-efficacy som dessutom har god kommunikationskompetens, är kreativa och vill lära sig mer hela tiden.
Som arbetstagare kan man tänka hur väl en arbetsplats kan bidra till att utveckla den egna potentialen men också hur man själv kan bidra med medarbetaranda, psykologisk trygghet och glädje till organisationen. Det skadar inte att vara pålitlig/ordningsam. Många aretsgivare tycker mycket om detta personlighetsdrag men det är inte så avgörande som Sackett och Walmsley vill göra gällande. Det är viktigare att öva upp sin kommunikationskompetens, sätt upp höga mål och alltid vara villig att lära nytt.
